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文章来源:南京律师网 | 更新时间:2024-4-9 9:35:13 | 阅读次数:185

公司对员工进行简单培训,就想套牢员工?当然不行。

  公司对员工进行简单培训,就想套牢员工?当然不行。今天,我们来讲一个关于培训服务期的案例。员工小熊,他于2020年9月加入某食品公司从事烧烤工作。双方签订了一份《员工学习培训服务协议》,规定公司为小熊提供内部或外部培训,并承担必要的学习考察费用。小熊在完成培训后,需为公司服务不少于3年,否则需赔偿公司培训费用 。 协议附件中注明培训费为2万元。

  2021年6月,公司开始组织小熊等人进行培训并参加考试。但几个月后,小熊离职。公司随后申请劳动仲裁,要求小熊支付违约金,未获得支持。于是公司向法院起诉。

  法院审理认为,虽然公司安排小熊参加培训,但考试试卷显示,培训内容仅包括企业文化、规章制度、工作习惯和烘焙常识,并未涉及专业技能提升,属于一般职业培训而非专业技术培训。此外,尽管协议中明确培训费为2万元,公司却无法证明实际支出该费用。因此,法院未支持公司要求小熊支付违约金的诉求。

  根据《劳动合同法实施条例》第16条,第22条规定的培训费用包括有凭证的培训费、培训期间差旅费及因培训产生的其他直接费用。需要注意的是 ,判断专业技术培训和职业培训的区别,需综合考虑培训内容、目的、方式及培训费用的支付情况等。用人单位对员工进行简单、必要的岗前培训或职业培训,并非专业技术培训,不能据此约定服务期。




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